Le recrutement des vendeurs

Rien n’est plus difficile que de recruter de bons vendeurs ou des hommes qui en ont le potentiel. Mais on peut appliquer une procédure de recrutement qui minimise les risques d’erreur. En voici les étapes :

  • détermination précise du poste à pourvoir: définition du poste et profil du candidat
  • rédaction de la fiche de poste à l’intention du personnel actuel de l’entreprise : ne pas lui donner la priorité risque par contre d’engendrer un mécontentement, surtout si certains souhaitent changer d’activité et passer à la vente, par exemple
  • rédaction de l’annonce d’emploi à publier sur internet et dans la presse, générale et professionnelle, et test du texte pour s’assurer qu’il est suffisamment clair et informatif
  • publication de l’annonce
  • après réception des lettres de candidature, premier tri pour éliminer celles dont le profil ne convient visiblement pas
  • envoi très rapide des lettres de refusé et des lettres de convocation aux candidats qui n’ont pas été éliminés
  • réception de l’ensemble de ces candidats au même moment, afin de leur exposer en détail ce qu’on attend d’eux : cela présente l’avantage de faire gagner un temps considérable aux recruteurs et permet à tous les candidats d’entendre la même chose, ainsi que la réponse aux questions des uns et des autres
  • à l’issue de cette réunion, confirmation ou non de leur candidature par la réception de chaque candidat individuellement à partir de ce moment.

La première phase du processus est essentielle car elle permet une bonne décantation. La deuxième est délicate car il s’agit alors de trouver le bon élément parmi ceux qui restent.

Plusieurs techniques peuvent être mises en œuvre pour ce faire faire procéder à une analyse graphologique sérieuse de l’écriture des candidats; leur faire passer éventuellement des tests psychologiques, mais sans se faire beaucoup d’illusions sur beur validité, il existe sur le marché plusieurs ouvrages qui en expliquent la signification et donnent des conseils pour y répondre ; recevoir les candidats si possible deux fois : on en apprendra plus la deuxième fois; — recevoir à plusieurs au moins deux — l’un des deux étant un de ceux qui va « employer >> le vendeur (chef de groupe, chef de secteur, chef des ventes, directeur commercial…) ; noter à l’issue de l’entretien à l’aide de signes, par exemple A B C D…, la valeur estimée de chaque candidat pour chacune des caractéristiques du profil souhaité on aura au préalable préparé une grille d’examen des candidatures, tableau à double entrée sur lequel figurent en ligne les facteurs discriminants et en colonne le nom des candidats. A la fin des entretiens les recruteurs comparent l’opinion qu’ils ont eu des différents candidats à l’aide de leurs grilles.

On prendra soin de rédiger dans des termes non blessants et on renverra la totalité des documents reçus (cv photo, etc.).

La formation des vendeurs

Les vendeurs sont jusqu’à un certain point la projection de l’entreprise à l’extérieur, chez les prospects et clients. Mais leur mission d’information est à double sens : ils doivent en effet faire remonter à leur direction commerciale tout ce qu’ils apprennent, tout ce qu’ils voient sur le terrain, chez les clients, auprès de leurs confrères de la concurrence qu’ils côtoient parfois, etc. Ce sont les yeux et les oreilles de la firme. A ce titre, leur formation est importante. Et elle l’est tout autant pour leur apprendre à réfléchir et à réagir en hommes de marketing, car ce qui compte ce n’est pas arracher une commande à tout prix pour faire du chiffre, mais poser des jalons solides pour s’implanter durablement si possible, convaincre et satisfaire à long tout autant qu’à court terme. Une formation de la force de vente doit comprendre les points suivants :

  • l’auto-évaluation par chacun, et l’évaluation par son responsable, de ses points forts et moins Forts pour tout ce qui concerne son métier de vendeur
  • la période de formation proprement dite
  • l’application sur le terrain
  • la nouvelle évaluation de la bonne assimilation de la formation.

La période de formation peut comprendre une ou plusieurs semaines, elle peut être continue ou fractionnée, tout dépend du degré d’approfondissement que souhaite la firme. Mais courte ou longue, elle doit porter sur tous les points suivants la firme, ses produits et leur marché, la concurrence ; la négociation commerciale : apprendre à écouter, à communiquer, à argumenter à répondre aux objections, à convaincre.- tout cela à travers une pédagogie active à base d’exercices, de jeux de rôles, de simulation via enregistrement vidéo, d’échange d’expériences ; l’utilisation des sources de renseignements(annuaires, site web…) pour établir les listes de prospection; la répartition de son temps de travail, le tracé de ses tournées; la rédaction de rapports de visite utiles à ceux qui vont les exploiter; l’enseignement que l’entreprise, le secteur de vente, le vendeur lui-même sont chacun à leur échelle, un centre de coûts et de profits, et qu’il ne suffit donc pas de faire du chiffre pour gagner de l’argent mais qu’il faut en économiser par ailleurs; les notions de droit commercial et de fiscalité nécessaires aux vendeurs pour dialoguer avec leurs clients et prospect, savoir à quoi ils s’engagent en promettant des délais qui ne pourraient pas être tenus, des ristournes ou rabais, etc.

De nombreuses entreprises prennent à la légère la formation de leurs vendeurs, quand elles ne l’ignorent pas simplement. C’est là une grave erreur car la qualité de l’équipe dépend en grande partie de sa formation et de son suivi.

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